Szkolenia e-learningowe są coraz bardziej popularne i coraz częściej wprowadzane przez firmy, jako dużo tańsza alternatywa dla szkoleń prowadzonych przez firmy szkoleniowe, lub jako uzupełnienie wiedzy z tematów wewnętrznych. Zmniejszenie nakładów finansowych, powszechny dostęp oraz możliwość dotarcia do większej ilości pracowników przy zachowaniu ciągłości ich pracy, to czynniki przemawiające za wykorzystaniem e-learningu jako metody edukacyjnej. Jest to z punktu widzenia pracodawcy często również czynnik mobilizujący do samodzielnej pracy, wykształcenia samodyscypliny i podania wiedzy niezbędnej dla określonych grup pracowników w taki sam, ustandaryzowany sposób.
W rozwijaniu kompetencji pracowniczych oraz jako czynnik motywujący, szkolenia zajmują wysokie miejsce w rankingu. Ale czy szkolenia internetowe również? Jak na takie nauczanie zapatrują się sami pracownicy i czy je doceniają? Niesamowitą korzyścią tego typu szkoleń, z punktu widzenia pracownika, oprócz poszerzenia wiedzy na dany temat, powinny być: możliwość odbycia ich w dogodnym, zaplanowanym do tego miejscu i czasie, możliwość zatrzymania się na interesujących modułach, wydrukowanie wybranych treści, powroty do szkolenia, certyfikat potwierdzający odbycie szkolenia.
Efektywność każdego, w tym również e-learningowego szkolenia, zależy jednak zarówno od technologii i sposobu przekazu, jak i od treści, oraz od najważniejszego czynnika – zaangażowania pracownika.
Niestety większość szkoleń to szkolenia obowiązkowe, a jako takie są traktowane jako tzw. zło konieczne. Jeżeli system zapisuje, kto i kiedy ukończył szkolenie, pracownicy przeważnie robią je „z musu” na ostatnią chwilę, nie zwracając większej uwagi na treści edukacyjne. Jeżeli w dodatku szkolenie ma przejść grupa współpracowników, a sam program kończy się testem, to w większości przypadków wszyscy wypełniają ten test równocześnie, wymieniając się wiedzą, lub ci, którzy już go zdali pomagają pozostałym w zaliczeniu materiału. Niektórzy korzystają z możliwości wydrukowania sobie na bieżąco definicji czy też informacji potencjalnie niezbędnych do zdania testu i wykorzystaniu ich przy części sprawdzającej poziom wiedzy. Czy w takim przypadku można mówić o sukcesie procesu dydaktycznego, jaki powinien towarzyszyć odbytemu szkoleniu? Czy w ten sposób nabywana jest odpowiednia wiedza i umiejętności?
Jest kilka przyczyn takiego sceptycznego podejścia pracowników do szkoleń internetowych. Po pierwsze, brak samodyscypliny u osób objętych programem edukacyjnym. Po drugie, brak wiary w ich merytoryczną poprawność. Niewątpliwie cały proces tworzenia szkoleń e-learningowych jest na coraz wyższym poziomie, ale czasem mam wrażenie, że dla wielu osób więcej korzyści przynosi zły trener, niż profesjonalne szkolenie e-learningowe. Po trzecie – najważniejsza dla mnie przyczyna – są to szkolenia „sztampowe” i ustandaryzowane. Przed takimi szkoleniami brakuje podstawowych i niezbędnych elementów takich jak: wyjaśnienie celu szkolenia, korzyści z niego płynących, oraz brak dostosowania przekazywanych treści do indywidualnych oczekiwań i potrzeb uczestników. Stąd frustracja z powodu braku możliwości zadania pytania, zgłębienia tematu, wymiany doświadczeń.
Jednak pomimo tych kilku wad nie przekreślajmy całego e-learningu, gdyż jest to wspaniała sposobność do doskonalenia zarówno siebie, jak i własnych pracowników, która niesie określone korzyści w stosunku do tradycyjnych szkoleń i sposobów zdobywania wiedzy. Połóżmy więc większy nacisk na cele i profity z nich płynące, rozbudzajmy w pracownikach chęć samodoskonalenia się i jako dodatek dajmy im możliwość zgłębienia wiedzy za pomocą trenerów wewnętrznych, zewnętrznych, czy choćby wiedzy przełożonego. Wtedy z pewnością pracownicy zaczną bardziej świadomie korzystać z tego typu szkoleń a z czasem nauczą się systematyczności i samodyscypliny.
Pamiętajmy również, że nawet takie szkolenie może być wpisane do CV i stać się atutem przy zmianie pracy.
